Educational Guide
La analítica de RR. HH. consiste en convertir los datos de plantilla en mejores decisiones sobre personas. Esta guía explica qué abarca, en qué se diferencia de los informes de RR. HH. y cómo obtener valor en una semana sin un científico de datos.
La analítica de RR. HH. consiste en recopilar datos de plantilla, convertirlos en métricas y usar esas métricas para tomar mejores decisiones sobre personas. Sustituye "creo que la rotación está subiendo en ventas" por "la rotación en el primer año en ventas pasó del 9 % al 17 % en dos trimestres, en paralelo al cambio de onboarding de marzo".
Los informes dicen qué pasó: la plantilla es de 512, la rotación fue del 14 %. La analítica explica por qué y qué hacer. Ambos se confunden a menudo — Informes de RR. HH. frente a analítica detalla la diferencia.
| Nivel | Pregunta | Ejemplo |
|---|---|---|
| Descriptivo | ¿Qué pasó? | La rotación fue del 14 % el último trimestre |
| Diagnóstico | ¿Por qué? | El 60 % de las bajas estaban en su primer año |
| Predictivo | ¿Qué es probable que pase? | Los equipos con baja antigüedad de mando muestran mayor atrición prevista |
| Prescriptivo | ¿Qué debemos hacer? | Trasladar la inversión en onboarding a los dos equipos de mayor riesgo |
La mayoría de los equipos empiezan en el nivel descriptivo y avanzan a medida que maduran sus datos. No necesitas modelos predictivos para generar valor: una vista de diagnóstico clara ya cambia decisiones.
Como mínimo, un maestro de empleados con: ID, fecha de alta, fecha de baja cuando aplique, departamento, ubicación, nivel de puesto y — cuando sea lícito y apropiado — retribución. Añade después datos de selección, absentismo, formación y costes para desbloquear más métricas. HRlytix lee Excel o CSV y asigna las columnas por ti; consulta subir datos.
Empieza con tres o cuatro sobre las que vayas a actuar, no con treinta.
HR Metric
Turnover Rate
All exits (voluntary and involuntary unless configured otherwise) divided by average headcount.
Exits During Period / Average Headcount × 100 · Average Headcount = (Beginning HC + Ending HC) / 2
Required data: employee_id, termination_date, employment_status
View metric definition →HR Metric
Retention Rate
Employees active at the beginning of the period who remain active at the end, as a percentage of the beginning population.
Employees Remaining at End / Employees at Beginning × 100
Required data: employee_id, employment_status, hire_date
View metric definition →Los KPI de RR. HH. que impulsan decisiones tiene una lista más completa con fórmulas.
Note
Ten cuidado con las cifras de "media del sector". Un benchmark solo significa algo si conoces su fuente, año, sector, geografía y cómo se definió la población. Si no puedes verificarlo, trátalo como ruido: tu propia tendencia de los últimos cuatro a ocho periodos suele ser mejor referencia.
Los términos se usan indistintamente. "People analytics" es más común cuando el trabajo también cubre compromiso, desempeño y datos de red organizativa, no solo métricas básicas de RR. HH.
No. La analítica descriptiva y de diagnóstico necesita datos limpios y buenas preguntas, no modelado. Incorpora especialistas cuando pases a la predicción.
Un periodo da una foto. Cuatro o más periodos permiten ver tendencias y comparaciones, de donde salen la mayoría de las decisiones.
Cada métrica de esta guía está definida — con su fórmula y campos necesarios — en el Diccionario de Métricas de RR. HH.
Open the HR Metrics DictionaryRR. HH. basada en datos significa mirar primero los datos de plantilla para una decisión sobre personas, no al final. Un marco de decisión, ejemplos prácticos y las salvaguardas de privacidad.
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