HR Metric Guide
Eine HR-Kennzahl (KPI) ist eine Metrik mit Ziel und Entscheidung. Die meisten HR-Dashboards zeigen Dutzende Zahlen, auf die niemand reagiert. Dieser Leitfaden zeigt einen kompakten Satz, der Entscheidungen verändert — mit Formel für jede.
Eine *Metrik* ist jede Messung. Eine *Kennzahl (KPI)* ist die kleine Teilmenge, für die Sie ein Ziel gesetzt haben und auf die Sie reagieren. Wählen Sie fünf bis acht auf oberster Ebene, den Rest halten Sie für die Detailanalyse bereit. Würde eine Zahl keine Entscheidung ändern, ist sie kein KPI.
HR Metric
Turnover Rate
All exits (voluntary and involuntary unless configured otherwise) divided by average headcount.
Exits During Period / Average Headcount × 100 · Average Headcount = (Beginning HC + Ending HC) / 2
Required data: employee_id, termination_date, employment_status
View metric definition →Teilen Sie sie in freiwillig und unfreiwillig — unterschiedliche Ursachen, unterschiedliche Maßnahmen.
HR Metric
Voluntary Turnover Rate
Exits classified as voluntary (or per organization configuration) divided by average headcount.
Voluntary Exits / Average Headcount × 100
Required data: employee_id, termination_date, termination_type
View metric definition →HR Metric
Retention Rate
Employees active at the beginning of the period who remain active at the end, as a percentage of the beginning population.
Employees Remaining at End / Employees at Beginning × 100
Required data: employee_id, employment_status, hire_date
View metric definition →HR Metric
Early Attrition
Leavers within the configured early-tenure window divided by employees hired.
Employees Leaving Within N Months / Employees Hired × 100
Required data: employee_id, hire_date, termination_date
View metric definition →Ein Frühindikator für Einstellungsqualität und Onboarding. Oft die erste Stelle, an der ein Fluktuationsproblem sichtbar wird.
HR Metric
Time to Fill
For filled requisitions, the closing date minus the opening date. Reported as average, median, min and max.
AVG(requisition close date − requisition open date) for filled requisitions
Required data: requisition_id, requisition_opening_date, requisition_closing_date, requisition_status
View metric definition →Verfolgen Sie sie für kritische Rollen gesondert — ein Durchschnitt über alle Rollen verdeckt die schmerzhaften.
HR Metric
Offer Acceptance Rate
Accepted offers divided by all offers with a recorded outcome (accepted or declined).
Accepted Offers / Total Offers × 100
Required data: candidate_id, offer_status
View metric definition →HR Metric
Absence Rate
Total absence days / (average headcount × working days in the period) × 100.
Total Absence Days / Total Available Working Days × 100
Required data: employee_id, absence_date, absence_days
View metric definition →HR Metric
Recruitment Cost per Hire
Total recruitment cost / hires in the period.
Recruitment Cost / Number of Hires
Required data: recruitment_cost, candidate_id
View metric definition →HR Metric
Headcount Growth Rate
Net change in active headcount between the start and end of the period, relative to the starting headcount.
(Ending Headcount − Beginning Headcount) / Beginning Headcount × 100
Required data: employee_id, employment_status, hire_date
View metric definition →Note
Ziehen Sie ein Ziel nicht aus einem Blogbeitrag. Setzen Sie es aus Ihrer eigenen Basis: Nehmen Sie den Median der letzten vier bis acht Perioden und entscheiden Sie dann, ob Sie halten, verbessern oder akzeptieren müssen. Wenn Sie einen externen Benchmark nutzen, notieren Sie Quelle, Jahr, Branche, Region und Definition der Grundgesamtheit — und verwerfen Sie ihn, wenn Sie das nicht können.
Fünf bis acht Leit-KPIs in der Führungssicht. Jeder braucht eine allseits akzeptierte Formel, einen Vergleichszeitraum, ein Ziel und eine verantwortliche Person. Alles andere liegt einen Klick tiefer für die Diagnose.
Eine Metrik ist jede Messung. Eine Kennzahl ist eine Metrik mit Ziel und angehängter Entscheidung.
Berichten Sie beides. Gesamtfluktuation für die Planung, freiwillige für die Bindungsarbeit, unfreiwillige für Leistungs- und Restrukturierungsanalysen.
Monatlich für operative, quartalsweise für strategische. Passen Sie die Frequenz daran an, wie schnell Sie tatsächlich handeln können.
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